Colaborar con personas diferentes: no necesitamos pensar igual para trabajar bien juntos
En la familia, la escuela y el trabajo, las diferencias pueden sumar o generar conflictos. La colaboración requiere escucha, acuerdos, responsabilidad y criterio, no uniformidad.
Nos resulta más sencillo convivir con quien entiende las cosas como nosotros, trabaja a nuestro ritmo o comparte nuestras opiniones. El problema es que la familia, la escuela, la sociedad y el trabajo están llenos de personas diferentes. Aprender a colaborar no consiste en eliminar esas diferencias, sino en utilizarlas sin convertirlas en una batalla.
Imaginemos algo muy cotidiano.
Dos personas tienen que organizar una reunión familiar.
Una quiere planear todo con una semana de anticipación.
La otra responde: “Ya veremos ese día.”
Una piensa: “Es imposible organizar algo con alguien así.”
La otra: “Qué necesidad de complicarlo todo.”
¿Quién tiene razón?
Quizá ninguna completamente. O quizá las dos tengan algo que aportar.
Una proporciona estructura. La otra puede tener mayor facilidad para adaptarse.
El problema aparece cuando dejamos de pensar: “Trabajamos diferente” y comenzamos a pensar: “Mi manera es la correcta y la tuya está mal.”
Ahí comienza una conversación importante sobre una competencia que necesitamos prácticamente durante toda la vida: colaborar con personas diferentes.
Nos gustan más las diferencias… en teoría
Decimos con facilidad: “Cada persona es diferente.” Pero convivir con esas diferencias puede ser otra cosa.
Nos incomoda quien necesita más tiempo para decidir; habla demasiado o muy poco; cuestiona nuestras ideas; prefiere improvisar o planearlo todo; necesita información que nosotros consideramos innecesaria; es más reservado o más directo; o tiene prioridades distintas.
La diversidad humana puede aparecer en muchas dimensiones: edad, experiencia, formación, cultura, conocimientos, opiniones, intereses, capacidades, formas de comunicarse y maneras de aproximarse a un problema.
Y aquí vale la pena hacer una precisión: diferente no significa automáticamente mejor. Pero tampoco significa peor.
La diversidad no produce buenos resultados por sí sola
Existe una idea muy extendida: “Mientras más diferente sea un grupo, mejores serán sus resultados.”
La investigación es bastante más matizada.
Una revisión publicada en 2024 sobre diversidad y desempeño de equipos señala precisamente dos caminos posibles.
Por un lado, las diferencias pueden generar sinergia cuando las personas intercambian e integran perspectivas distintas.
Pero también pueden generar problemas cuando aparecen procesos de categorización social, sesgos a favor de quienes sentimos parecidos a nosotros y dificultades de colaboración.
Es decir: La diferencia ofrece posibilidades. La colaboración determina en buena medida si conseguimos aprovecharlas.
Una revisión de investigación sobre equipos multiculturales llegó a una conclusión parecida: la diversidad cultural no mostraba simplemente un efecto directo —positivo o negativo— sobre el desempeño. Sus efectos dependían de procesos como creatividad, cohesión y conflicto, además del contexto en que trabajaba el equipo.
Por eso no basta con reunir personas diferentes. Necesitamos aprender a trabajar con esas diferencias.
“Si no lo hace como yo, lo está haciendo mal”
Ésta puede ser una de nuestras trampas más frecuentes.
Supongamos que dos compañeros reciben el mismo proyecto.
Uno comienza inmediatamente. Prueba. Corrige. Avanza.
El otro primero investiga, pregunta, organiza información y después empieza.
El primero puede pensar: “Pierde demasiado tiempo.” El segundo: “Se lanza sin pensar.”
Pero posiblemente ambos estén utilizando recursos distintos.
La pregunta no debería ser siempre: “¿Quién se parece más a mí?” Sino: “¿Qué necesita realmente esta situación?”
Habrá problemas donde actuar rápido sea una ventaja. Otros donde detenerse a analizar evite un error importante.
La competencia consiste en utilizar diferencias con criterio, no en convertirlas en etiquetas.
Tampoco necesitamos clasificar a todo el mundo
En ocasiones queremos facilitar las relaciones poniendo rápidamente a las personas en categorías: “Él es de este tipo”; “Ella es de aquel estilo”; “Los jóvenes son así”; “Los mayores piensan de esta manera”; “Los creativos son desordenados”; “Los técnicos no saben comunicarse”.
Puede parecer útil. Pero también puede convertir una observación parcial en una identidad rígida.
Dos personas de la misma edad pueden ser completamente distintas. Dos hermanos educados en la misma familia pueden responder de maneras muy diferentes. Dos profesionales de la misma área pueden tener formas opuestas de resolver un problema.
Podemos observar patrones. Pero conviene evitar que una etiqueta sustituya el esfuerzo de conocer realmente a la persona.
En la familia: nuestros hijos tampoco tienen que parecerse a nosotros
Este tema resulta especialmente importante en la crianza.
Podemos decir: “Cuando yo tenía tu edad…” Y a partir de ahí comparar.
“Yo era más responsable.” “A mí sí me gustaba estudiar.” “Yo nunca le hablaba así a mis padres.” “Tu hermano sí es organizado.”
Las comparaciones pueden hacer que olvidemos algo elemental: estamos educando a otra persona, no intentando reproducirnos a nosotros mismos.
Un hijo puede compartir algunos de nuestros valores y tener intereses completamente distintos. Puede necesitar más tiempo para desarrollar determinada habilidad. Puede ser más reservado. Más sociable. Más sensible ante ciertas situaciones. Más dispuesto a asumir riesgos.
Nuestro papel no consiste en conseguir que desarrolle exactamente nuestra personalidad.
Sí implica ayudarlo a construir responsabilidad, criterio, respeto, autonomía, capacidad para convivir y herramientas para desenvolverse en el mundo.
Diferencia no significa ausencia de límites
Tampoco debemos confundir: “Cada persona es diferente” con “Entonces cualquier comportamiento es aceptable.”
Un hijo puede tener un temperamento distinto. Eso no elimina responsabilidades.
Un colaborador puede trabajar de otra manera. Eso no elimina fechas de entrega.
Una persona puede comunicarse con mayor franqueza. Eso no justifica humillar.
Respetar las diferencias no significa renunciar a acuerdos, reglas o estándares.
La cuestión es distinguir estilo de responsabilidad.
Podemos permitir diferentes caminos hacia un resultado y, al mismo tiempo, conservar expectativas claras.
En la escuela: colaborar también se aprende
La OCDE incluye entre las competencias sociales y emocionales áreas como colaboración —empatía y confianza—, apertura mental —curiosidad, creatividad y tolerancia—, asertividad, responsabilidad y autocontrol. Su Encuesta sobre Habilidades Sociales y Emocionales muestra además relaciones entre estas capacidades y diversos resultados educativos y de bienestar.
Esto nos recuerda algo importante: los niños y adolescentes no deberían aprender solamente contenidos.
También necesitan oportunidades para trabajar con otros, escuchar perspectivas diferentes, negociar responsabilidades, resolver desacuerdos, pedir ayuda, explicar sus ideas y aceptar que alguien puede aportar algo que ellos no habían considerado.
La propia OCDE destaca que estas competencias no aparecen automáticamente sólo por colocar estudiantes juntos: requieren intención, práctica y oportunidades de aprendizaje.
“Trabajar en equipo” no significa repartir la tarea
Todos hemos visto algo parecido.
Cuatro estudiantes reciben un trabajo.
Uno hace la introducción. Otro las diapositivas. Otro busca imágenes. Otro presenta. Al final juntan todo.
Eso puede ser división del trabajo. Pero la colaboración implica algo más: construir algo que necesita las aportaciones de varios.
Significa poder decir: “Yo veo algo que tú no viste”; “Tú sabes algo que yo no sé”; “Tu idea puede mejorar la mía”; “No estoy de acuerdo; revisemos ambas opciones”.
Ahí la diferencia deja de ser un obstáculo y comienza a convertirse en recurso.
En el trabajo: tener talento diverso no basta
Una organización puede contratar personas con experiencias distintas, perfiles profesionales diferentes, edades diversas, especialidades complementarias y perspectivas variadas.
Pero si sólo se escucha a quien tiene mayor jerarquía, las diferencias aportarán muy poco.
La revisión de 2024 sobre diversidad de equipos enfatiza precisamente que el potencial aparece cuando las perspectivas pueden intercambiarse e integrarse.
Y trabajos recientes también recuerdan otro factor: las diferencias de estatus dentro de los equipos influyen en quién participa, quién es considerado competente y qué información termina teniendo peso en la decisión.
Esto nos lleva a una pregunta incómoda: ¿Pedimos opiniones diferentes porque realmente queremos escucharlas… o solamente porque queremos confirmar la decisión que ya tomamos?
No es lo mismo.
La seguridad para hablar también importa
Imaginemos un equipo donde alguien detecta un problema.
Pero piensa: “Mejor no digo nada”; “Van a creer que estoy complicando las cosas”; “El jefe ya decidió”; “No quiero parecer incompetente”.
Podemos tener personas distintas en la misma sala y, sin embargo, obtener una sola perspectiva.
La investigación sobre seguridad psicológica ha destacado la importancia de generar entornos donde las personas puedan plantear preguntas, errores, preocupaciones o ideas sin un temor interpersonal excesivo. Esto no implica eliminar la exigencia ni evitar el desacuerdo; implica crear condiciones para que la información relevante pueda aparecer.
A veces el problema de un equipo no es que nadie haya visto el riesgo. Es que quien lo vio prefirió guardar silencio.
Colaborar tampoco significa que todas las opiniones valgan lo mismo
Éste es otro matiz importante.
Escuchar todas las perspectivas no significa que debamos decidir por votación cualquier cuestión.
Puede haber diferencias de conocimiento y experiencia.
Si necesitamos resolver un problema médico, la opinión técnica de un especialista importa. Si hablamos de seguridad estructural, importa la evidencia profesional. Si estamos tomando una decisión financiera, determinadas competencias son relevantes.
Un estudio experimental con equipos diversos encontró precisamente que intercambiar mucha información no necesariamente mejora los resultados cuando el grupo atribuye competencia de manera incorrecta y termina dando mayor influencia a personas menos calificadas para la tarea.
La lección no es dejar de escuchar. Es aprender a combinar participación + evidencia + competencia + criterio.
Diferente no significa enemigo
Esto también tiene una dimensión social.
Actualmente podemos pasar con demasiada facilidad de: “Pienso diferente” a “No quiero tener nada que ver contigo”.
Hay diferencias sobre las que quizá nunca llegaremos a un acuerdo.
Pero una sociedad necesita algo más que personas que sepan convivir con quienes comparten sus opiniones.
Necesita capacidad para conversar, negociar y resolver problemas comunes con personas que tienen historias distintas, intereses diferentes, valores parcialmente distintos y opiniones que no coinciden.
La OCDE ha señalado que cooperación, empatía y apertura mental son capacidades relevantes no sólo para el trabajo y la educación, sino también para la participación social y el bienestar.
No significa renunciar a nuestras convicciones. Significa que una diferencia no tiene que convertirse automáticamente en una descalificación de la persona.
Una pequeña práctica: cambia “pero” por una pregunta
Supongamos que alguien propone algo y nuestra primera reacción es: “Sí, pero…”
Prueba algo diferente.
Antes de explicar por qué no funciona, pregunta: “¿Qué problema estás tratando de resolver con esa idea?” O: “¿Qué estás viendo que quizá yo no estoy viendo?”
Tal vez sigas estando en desacuerdo. Pero habrás obtenido información.
Otra pregunta útil: “¿Qué parte de tu propuesta podría complementar la mía?”
No obliga a aceptar toda la idea. Nos obliga a buscar valor antes de descartarla.
Cinco preguntas para trabajar con alguien diferente
Cuando una persona nos resulte especialmente difícil, podemos preguntarnos:
- ¿Qué hace diferente de mí? Describe conductas, no etiquetas.
- ¿Qué me molesta realmente de esa diferencia? ¿La diferencia en sí misma o su efecto en un acuerdo concreto?
- ¿Existe algo que esta persona haga mejor que yo? No siempre, pero vale la pena buscarlo.
- ¿Qué necesitamos acordar para poder trabajar juntos? Roles, tiempos, límites, responsabilidades, comunicación.
- ¿Estoy intentando colaborar… o conseguir que haga las cosas exactamente como yo?
Esta última pregunta puede resultar especialmente incómoda.
Con nuestros hijos podemos practicarlo desde temprano
Cuando dos hermanos quieren resolver una tarea de manera distinta, no siempre necesitamos decidir inmediatamente quién tiene razón.
Podemos preguntar: “¿Cuál es tu idea?”; “¿Cuál es la tuya?”; “¿Qué tiene de bueno cada una?”; “¿Qué podría salir mal?”; “¿Pueden probar una?”
Estamos enseñando algo que utilizarán muchas veces: No tengo que destruir la idea del otro para defender la mía.
Eso también forma parte de la autonomía y del pensamiento crítico.
La diferencia puede incomodar y aun así ser valiosa
A veces idealizamos la colaboración. Pensamos que un buen equipo es uno donde todo fluye. No necesariamente.
Trabajar con perspectivas diferentes puede ser más lento. Obliga a explicar, escuchar, negociar, revisar nuestras ideas y tolerar cierta incomodidad.
Una revisión actualizada de la investigación sobre conflicto de equipos incluso encontró que, en promedio, distintos tipos de conflicto —incluido el conflicto sobre tareas— se relacionan negativamente con el desempeño, aunque los efectos cambian según el contexto. Esto refuerza una idea importante: no basta con producir desacuerdo; necesitamos saber manejarlo.
La diversidad no es magia. La colaboración tampoco. Son capacidades que necesitan estructura y práctica.
Una idea para quedarnos hoy
Quizá colaborar no consista en encontrar personas que piensen como nosotros.
Puede significar aprender a hacer algo bastante más difícil: reconocer que otra persona puede observar algo que nosotros no vemos, saber algo que nosotros no sabemos o resolver de una manera que nosotros no habríamos elegido.
Eso no significa que siempre tenga razón. Ni que todas las diferencias sean útiles.
Significa que podemos evaluar una idea antes de rechazarla simplemente porque no se parece a la nuestra.
En familia. En la escuela. En nuestra comunidad. En el trabajo. Y quizá también en la sociedad.
No necesitamos pensar igual para colaborar.
Necesitamos aprender a hacer algo mucho más valioso: pensar juntos sin dejar de ser diferentes.
Próxima entrega
Responsabilidad: cuando “no fue mi culpa” no resuelve el problema.
¿Ser responsable significa cargar con todo? ¿Podemos reconocer nuestra parte sin aceptar aquello que no nos corresponde?
Hablaremos de responsabilidad personal, compromisos, consecuencias y de por qué explicar lo que ocurrió no siempre equivale a asumir lo que nos toca hacer después.
COMPETENCIAS PARA LA VIDA
Conocernos · relacionarnos · crecer
Contenido de Edgar Telpalo Consulting publicado en CHOLULA HOY.
Fuentes y límites de verificación
- Daan van Knippenberg: Team diversity and team performance, 2024 — PubMed
- OECD: Social and Emotional Skills for Better Lives, 2024
- OCDE: habilidades sociales y emocionales en México
- Stahl y Maznevski, diversidad cultural y trabajo en equipo
- Amy Edmondson, seguridad psicológica en equipos, 1999
- Metaanálisis actualizado sobre conflicto y desempeño de equipos
CHOLULA HOY distingue los hechos documentados, las declaraciones de las partes, las estimaciones y los datos que requieren comprobación posterior.